Un año de la Ley Karin: avances, desafíos y el llamado a fortalecer la prevención en el ámbito laboral

El 1 de agosto del 2024 se implementó la legislación que modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el entorno laboral. Desde entonces, las denuncias han aumentado, pero persisten desafíos en el rol de la Dirección del Trabajo y en la necesidad de fortalecer la gestión preventiva en las empresas.

El viernes 1 de agosto se cumple un año desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, una legislación que modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el entorno laboral.

La normativa honra a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en el 2019 por el constante acoso laboral que sufría, según señala el Instituto de Seguridad Laboral.

La ley establece “la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora”.

Las denuncias pueden presentarse ante la entidad empleadora, la Dirección del Trabajo (DT) y en última instancia ante los tribunales laborales.

“El procedimiento de investigación se inicia con la presentación de la denuncia, de manera verbal o escrita. Si es verbal, la parte empleadora deberá levantar acta de los hechos denunciados, firmada por la persona denunciante. Para ello, se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación interna desde la recepción de la denuncia, en caso de que la o el empleador decida no realizarla, tendrá un plazo de 3 días para remitirla a la DT. En cualquier caso, la investigación deberá concluir en el plazo de 30 días”, detalla el Instituto de Seguridad Laboral.

Más de 9 mil denuncias en los primeros cinco meses

A principios de 2025, la Dirección del Trabajo presentó un balance semestral sobre el funcionamiento de la Ley Karin que abarcó el periodo entre el 1 de agosto de 2024 -día en que entró en vigencia la norma- hasta el 31 de diciembre de 2024.

El informe reportó que en dicho periodo la DT recibió 9.151 denuncias que califican según la Ley Karin en el sector privado. De ellas, el 67,8% fueron presentadas por mujeres, el 30,5% por hombres y el 1,7% por personas en que su sexo no fue declarado.

En el documento también se señaló que el 50% de las denuncias afectaban a grandes empresas; el 19% a pequeñas, el 18% a medianas; y el 10% a microempresas.

En cuanto a las causales, la mayoría de las denuncias correspondía a acoso laboral, con un 86,7%. Le siguieron los casos de acoso sexual, con un 6,6%, y otras formas de violencia, con un 6,7%.

Los avances y desafíos a un año de su implementación

En ese contexto, y a un año de la entrada en vigencia de la Ley Karin, el abogado experto en derecho laboral, Pedro Matamala —quien participó en la discusión de la norma ante el Tribunal Constitucional— realizó una evaluación de su implementación. Si bien destacó varios aspectos positivos, también cuestionó el rol que ha desempeñado la DT.

En conversación con Radio Pauta, el especialista resaltó que el primer impacto que ha tenido la normativa ha sido la visibilización de un problema que ya existía al interior de las empresas, “que tiene que ver con acosos laborales, sexuales y con la figura nueva de la violencia en el trabajo”.

En ese sentido, afirmó que en un año se han presentado 30.000 denuncias, lo que a su juicio, “significa que ha habido un problema entre organizaciones, en algunas más y en otras menos, pero que sí ha existido. Y eso creo que es un llamado a atención para todos los operadores del sistema a los que nos dedicamos a esto”.

Según comentó, las denuncias “han aumentado, pero también creo que se visibilizaron ciertas denuncias que se manejaban con procedimientos de investigación medio informales”, y manifestó que “es bueno que se visibilice”.

Además, valoró las nuevas exigencias de la Ley Karin desde el punto de vista de las relaciones laborales, señalando que “establece ciertos requisitos, y creo que eso ha sido positivo para las empresas”.

La prevención como eje clave

Otro cambio positivo que ha observado Matamala es que, con el tiempo, las empresas han comenzado a enfocarse más en la prevención que en la investigación. Esto ha sido impulsado por la entrada en vigencia del Decreto Supremo N°44, que actualiza los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad.

“Las organizaciones empezaron a dar cuenta que hay un tema de prevención. Empezaron a surgir ciertas cosas dentro del sistema que exigieron al operador, y fundamentalmente a la empresa, a adoptar ciertas medidas preventivas que eviten más denuncias, pero también que generen mejores climas de trabajo, más saludables, más seguros, etc”.

Según el abogado experto en materias laborales, “las empresas que tienen más recursos han podido implementar políticas de mejor nivel y eso desde el punto de vista del aspecto preventivo ha ayudado mucho”. En cambio, estableció que las empresas más pequeñas han tenido más dificultades para adaptarse.

“El gran llamado de atención a las empresas es darse cuenta en este año que la gestión preventiva les ahorra recursos. Mientras más gestiones preventivas hacían las compañías, menos denuncias había”, expresó.

“La prevención te ahorra plata, denuncias y te ahorra problemas”, subrayó el abogado.

“Si las empresas invierten en buena gestión preventiva para capacitar a los trabajadores, para tener buenos investigadores, para adoptar medidas ejemplares cuando haya que adoptarlas, sin duda la sensación de las personas es que cuando hay un problema efectivamente ocurre cosa”, agregó.

“Está muy al debe el rol de la DT”

Matamala también advirtió sobre los problemas de la implementación de la Ley Karin y señaló que “una de las cosas que está muy al debe es el rol de la Dirección del Trabajo”, a la que también se le asignó la labor de recibir denuncias y ejecutar investigaciones.

“Lamentablemente no le asignaron ni un peso, ni un fiscalizador, ni nada. Entonces están súper atrasados y saturados en la investigación”, afirmó.

Esto, según explicó, “genera incertidumbre para los trabajadores que van a denunciar la Dirección del Trabajo, porque un tema de acoso laboral es más o menos lento dentro de la empresa y con la Dirección del Trabajo demorándose ocho o nueve meses en contestar una denuncia, la verdad que no tiene ningún sentido dentro de ese tema”.

En esa línea planteó que a la DT se le debería “quitar la labor investigadora y volver esa tuición hacia los empleadores y, por supuesto, ponerle estándares más duros a los empleadores para que investiguen bien, que sean independientes las investigaciones”.

Agregó que “sería mucho mejor que la Dirección del Trabajo revisase esas investigaciones”. 

El aumento de las denuncias falsas

Otro problema que advirtió Matamala es que han “visto un porcentaje llamativamente alto en alguna industria de denuncias que son inconsistentes o falsas”, aseguró.

“Ahí hay un problema porque estamos usando las denuncias como instrumentos para lograr una desvinculación o para hacerle daño a un jefe o un compañero“, añadió.

Sin embargo, cree que “con una buena política preventiva ese problema va a ser un problema secundario”.

Por último, el abogado señaló que aún “falta harto” para que las empresas inviertan plenamente en gestión preventiva. No obstante, aseguró que “de a poco se ha avanzado en ese sentido; las empresas con más recursos y las más conscientes ya están en ello. En general, diría que iremos transitando gradualmente hacia ese objetivo”.