Luis Hernán Cubillos sobre el momento adecuado para dejar la gerencia general: “Es mejor uno irse antes de que te pidan que te vayas”
El socio fundador de Egon Zehnder Chile sostuvo que no existe una edad precisa para abandonar la dirección de una empresa. Además, llamó a preparar las sucesiones con dos o tres años de anticipación y advirtió sobre los riesgos de buscar un “clon” del ejecutivo saliente.
En Mercado Central de Radio Pauta conversamos con Luis Hernán Cubillos, socio fundador de Egon Zehnder Chile y académico de la Universidad de los Andes, sobre el momento adecuado para que un gerente general deje su cargo y la forma en que las empresas deben preparar su reemplazo.
Las claves para planificar el recambio en la gerencia general
Para Cubillos, la decisión no depende exclusivamente de la edad. “Es mejor uno irse antes de que te pidan que te vayas”, afirmó.
A su juicio, cada ejecutivo debe evaluar si todavía posee las capacidades que la compañía necesita para enfrentar sus próximos desafíos.
“La pregunta no es si yo puedo seguir o no ejerciendo el liderazgo de la compañía. Es si yo soy la persona correcta para los nuevos desafíos que voy a tener que enfrentar hacia adelante”, explicó.
Cubillos llama a preparar con anticipación la sucesión de los gerentes generales
El especialista señaló que la edad promedio de los gerentes generales en las principales empresas chilenas ronda los 60 años y que su permanencia media en el cargo alcanza cerca de ocho años, una cifra similar a la registrada en Estados Unidos.
Sin embargo, precisó que algunas compañías establecen límites formales. Mencionó los casos de los grupos Luksic y Matte, que contemplan una edad de retiro cercana a los 65 años, aunque pueden aplicar excepciones ante desempeños destacados o circunstancias especiales.
Los casos de CCU y Concha y Toro y la importancia de anticipar la sucesión
Cubillos destacó la salida de Patricio Jottar de CCU después de tres décadas en el puesto. A su juicio, fue una sucesión ordenada, anunciada con anticipación y ejecutada cuando la empresa se encontraba en una posición favorable.
También citó a Eduardo Guilisasti, quien ha permanecido durante décadas en la gerencia general de Concha y Toro, como ejemplo de que el contexto puede justificar una continuidad más extensa.
“Los peores procesos de sucesión son en casos de emergencia”, sostuvo. Por esa razón, recomendó iniciar la preparación del reemplazo dos o tres años antes de la salida del ejecutivo.
Candidatos internos y transparencia en los procesos de sucesión
Cubillos defendió la promoción de candidatos internos, pues conocen la cultura y cuentan con legitimidad dentro de la organización.
Las empresas, añadió, pueden probar sus capacidades mediante nuevas responsabilidades, proyectos especiales o cargos en filiales. No obstante, consideró necesario compararlos con el talento disponible en el mercado.
También llamó a transparentar la competencia entre los postulantes. “En mi experiencia, hacer eso a escondidas o procesos secretos no creo que sea una buena idea”, afirmó.
El rol del directorio y los riesgos de mantener al gerente saliente
Respecto del directorio, recordó que tiene la responsabilidad de nombrar, evaluar y remover al gerente general, pero planteó que el ejecutivo debe participar en la planificación de su propia sucesión.
Cubillos también expresó reparos ante el ingreso inmediato del gerente saliente al directorio. “Lo que no sugeriría es nombrarlo presidente”, señaló, debido a que puede limitar la autonomía de su reemplazante.
Finalmente, advirtió que el directorio no debe buscar una copia del antiguo gerente general, sino definir el perfil que la empresa necesita para su nueva etapa.