El debate se reabre: despido o reducción de jornada con menos sueldo

Un proyecto del Gobierno busca ofrecer esta segunda alternativa a empresas golpeadas por la crisis, usando el seguro de cesantía para cubrir una parte del menor salario.

Luego de dos meses con cifras de crecimiento negativas a raíz del estallido social -y la proyección de un avance anual de apenas 1% en 2020-, el efecto más esperable es el de un aumento de desempleo. Hasta ahora, las cifras muestran un aumento acotado, pero los expertos alertan sobre un deterioro mayor en el período invernal.

Y hay una iniciativa del Gobierno que podría ayudar a contener las decisiones de despido en las empresas: el proyecto de ley que protege el empleo y fortalece el seguro de cesantía, ingresado a trámite el 6 de enero de este año. 

Aunque tiene suma urgencia, su análisis en la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados podría comenzar recién en marzo. “Es importante que este proyecto sea aprobado a la brevedad. Si nos demoramos meses en aprobarlo no servirá de nada cuando finalmente sea ley”, sostuvo el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, quien destacó que el uso de esta fórmula podría “mitigar los despidos que hemos conocido durante estos últimos meses, dando posibilidades a trabajadores y empleadores para proteger sus fuentes de empleo”.

La fórmula

La iniciativa propone que las empresas que acrediten que su actividad se ha visto afectada por la crisis (por ejemplo, por una caída en sus ingresos o porque se acogen a un procedimiento de insolvencia) puedan pactar con sus trabajadores jornadas reducidas por un máximo de cinco meses. 

Así, el empleador pagará la jornada efectivamente trabajada y el seguro de cesantía otorgará al trabajador un complemento que cubre en forma parcial la renta que se deja de percibir. Como ejemplo, si la jornada de trabajo ordinaria (45 horas) se reduce en 50%, el complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración imponible que haya tenido el trabajador en los tres meses previos, con un tope de $225 mil por trabajador. De este modo, no hay despido y se mantienen los pagos para seguridad social de parte del empleador y del seguro.

El proyecto también rebaja los requisitos de acceso al seguro de cesantía y mejora las prestaciones, tanto las que se financian desde la cuenta individual como las que son de cargo del fondo solidario.

Debate académico

Por mucho tiempo, entre los economistas rigió la idea de que los salarios no se pueden ajustar a la baja ante un cambio en las condiciones de la economía. Pero más recientemente, al contar con datos de registros administrativos, se pudo detectar que junto con alzas anuales para mantener el poder adquisitivo hay una porción de los salarios que se ajusta a la baja.

Así lo señala la académica de la facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile Francisca Pérez, quien dice que hay varias investigaciones recientes al respecto en Estados Unidos. Por un lado, las que detectan que las bajas salariales son más importantes de lo que pensábamos. Por otro, aquellas que buscan identificar cuál habría sido la decisión del trabajador si al momento de comunicar un despido, el empleador ofrece la opción de rebajar salarios, beneficios u horas trabajadas como alternativa a esa desvinculación (documento de Davis y Krolikowsky en preparación). “Pareciera que estas conversaciones rara vez se dan, aunque los datos revelan que un tercio de los trabajadores habría estado dispuesto a aceptar una rebaja de su sueldo hasta 25%”, explica.

La economista explica que la creación de permisos que permiten reducir la jornada en lugar de despedir es una manera de permitir a las empresas ajustarse a un escenario económico complejo, “de modo que los trabajadores siguen empleados pero trabajen menos horas y hay una diferencia salarial que paga el sistema de seguridad social con ciertos topes”.

Casos previos en Chile y el mundo

Los pactos para reducir la jornada son fórmulas habituales en los países de la OCDE y se usaron masivamente durante la crisis subprime de 2009. “El caso emblemático es Alemania, donde más cayó el PIB en esa crisis pero el desempleo apenas se movió. Y una razón fue por estos permisos”, dice Francisca Pérez, agregando que en el peak el programa alemán incluyó a 64 mil empresas con 1,5 millones de trabadores; es decir, en torno al 3,5% de la fuerza laboral.

La experiencia en Chile es menos exitosa, precisa. “El diseño de estos instrumentos no fue oportuno y tuvo componentes que eran burocráticamente complejos. Y, además, porque no tenemos la cultura de relaciones laborales basadas en la confianza y la flexibilidad pactada como en Alemania”.

En 2009 se aprobó por ley un permiso de este tipo que finalmente usaron 43 empleadores y favoreció a 710 trabajadores, según detalla el informe de la Comisión de Usuarios del Seguro de Cesantía del año 2009. Tras el terremoto y maremoto de febrero de 2010 se creó un “permiso de reconstrucción”, que permitía a las empresas afectadas suspender el contrato de trabajo durante un máximo de seis meses y que los trabajadores recibieran aportes del seguro de cesantía. No existen registros de uso de este instrumento.

Para la economista, es muy importante que la fórmula “se pueda aprobar oportunamente, para que no pase el momento en que se necesita, y que queden muy claros los requisitos para quienes quieren usarla”.

Ventajas y riesgos

El académico del instituto de Economía de la Universidad Católica Alexandre Janiak plantea que es complejo evaluar si este tipo de fórmulas es o no positiva. “Por un lado, el miedo es que incentivemos demasiado a algunos trabajadores a estar en un puesto de trabajo cuando podrían contribuir mejor a la sociedad estando en otro”, comenta.

Pero agrega que, por otro lado, la ventaja de la medida es actuar como un seguro para el trabajador frente a la crisis. “En este caso se considera que el trabajador es víctima del estallido y el despido potencial que enfrenta sería un evento de mala suerte cuyo impacto la medida intenta suavizar. Los economistas ven esta problemática como un trade off entre eficiencia y seguro”, sostiene.

Sin embargo, el economista añade que hay situaciones en que la fórmula “es bastante buena dado que viene a paliar una imperfección de mercado”, como el caso de una empresa de menor tamaño que enfrenta problemas transitorios y podría recuperarse si logra financiarse en el corto plazo.

Janiak advierte que una gran preocupación con este tipo de medidas son los abusos que pueden ocurrir si se implementa mal. “Esto puede ser por el juego que los actores económicos le hacen a la regulación o por el comportamiento subóptimo que algunos pueden tener (riesgo moral)”, como por ejemplo empresas que no se preocupan de su situación financiera dado que el Estado “está detrás para salvarlas”. Además, alerta que es importante que la medida “sea de carácter excepcional para que no genere abusos a futuro”.

Cuestión de sobrevivencia

Para el gerente de estudios de la consultora especializada en pymes Compite, Felipe Mendoza, el uso de este tipo de fórmulas de ajuste “no es un escenario ideal, pero es una alternativa que ayuda a sortear los tiempos actuales”. Explica que en un escenario de desaceleración económica como el actual,  las empresas deben implementar estrategias de supervivencia que les permitan cuidar su capital y recursos para una futura fase de recuperación, lo que puede incluir ajustes a la dotación.

“Ante esto, contar con flexibilidad para ajustar las jornadas laborales con trabajadores es una buena medida, ya que se busca mantener a la persona empleada. Es mejor tener un trabajo con una menor jornada que perderlo”, afirma, añadiendo que el complemento entre sueldo flexible y seguro de cesantía permite que las personas y familias mantengan en buena medida sus niveles de ingreso. 

Asimismo, sostiene que “puede ser preferible que una empresa mantenga un equipo de, por ejemplo, 15 personas a jornada ajustada, que despedir a 5 y quedarse con 10 personas”.