La etnia y el género marcan la diferencia en las contrataciones
La calidez y el nivel de habilidad pesan menos que otras características al conseguir un empleo, dice un estudio. PAUTA habló con uno de los autores.
El mundo laboral busca una serie de aptitudes dependiendo del rubro. Pero de acuerdo con el estudio “Los ‘dos grandes’ en la discriminación de contratación: evidencia de un experimento de campo transnacional” (2021) en los modelos de comportamiento social existen dos dimensiones que afectan los juicios sobre otros. Se trata de cuán cálido (comunión, sociabilidad o la moralidad) y cuán competente se es (agencia, capacidad y la laboriosidad).
Ambos conceptos se instalan como relevantes, ya que son parte de la evolución del ser humano. En primer lugar, los atributos cálidos reflejan la impresión de que un grupo o persona no es amenazante, sino que, al contrario, posee buenas intenciones. En segundo plano, la capacidad competente establece la percepción de que una persona o un grupo está dispuesto a actuar según sus intenciones.
Sin embargo, como determinaron los investigadores Sussane Veit, del Centro de Ciencias Sociales de Berlín; Hannah Arnu y Ruta Yemane, del Instituto Dezim; Valentina Di Stasio, de la Universidad de Utrecht, y Marcel Coenders, del Instituto Neerlandés de Investigación Social, tanto la calidez como la competencia no influyen en las llamadas a entrevistas luego de recibir la información del sujeto: más bien son el género y la etnia los factores que marcan la diferencia al cerrar un contrato, ya que ambos grupos están ligados a estereotipos específicos.
La metodología
Para llegar a tal conclusión, el equipo de sociólogos y sicólogos envió solicitudes de trabajo falsas para vacantes reales, para intentar responder dos preguntas:
- ¿Cuál es el impacto de señalar calidez y competencia en las solicitudes de empleo sobre la posibilidad de que los solicitantes reciban una respuesta positiva de los empleadores?
- ¿En qué medida esto varía según el género y el origen étnico de los solicitantes de empleo y entre los diferentes tipos de ocupaciones?
La prueba de correspondencia se realizó entre el 2016 y el 2018 en Alemania, los Países Bajos, Noruega, España y Reino Unido para indagar en la discriminación laboral. En cada país la muestra original se basó en un 25% de aplicaciones nativas y otro 75% proveniente de inmigrantes de una gran variedad de países.
La investigación se concentró en seis oficios: cocinero; asistente de tienda; empleado de recursos humanos y administración; recepcionista; ingeniero de software, y representante de marketing y ventas. El conteo total fue de 13.162 postulaciones en respuesta a vacantes de seis tipos de ocupaciones en cinco países.
Los resultados
De todas las solicitudes de empleo, el 30% recibió una respuesta positiva del empleador, con una fuerte variación entre países y ocupaciones. Mientras que en Alemania y los Países Bajos casi una de cada dos solitudes obtuvo una respuesta positiva, esta tasa fue mucho menor en Noruega (26%), España (20%) y el Reino Unido (17%).
En general, la probabilidad de recibir una respuesta positiva fue particularmente alta para los desarrolladores de software, y en algunos países, también para los cocineros y recepcionistas. Tal efecto no ocurrió para los representantes de ventas, empleados de recursos humanos y asistentes de tienda, ya que la probabilidad de recibir una respuesta positiva era relativamente baja. Una posible explicación a esta diferencia, señalaron los investigadores, fue la escasez de mano de obra nacional.
Se concluyó que destacar la calidez y la competencia en los documentos de solicitud no es suficiente para igualar las oportunidades de contratación entre miembros de diferentes grupos sociales. Además, los hallazgos apuntaron que entregar más información no siempre da resultados positivos: si bien ser competente nunca puede ser dañino, ser cálido puede ser contraproducente.
La ruta a seguir
De este modo, se recomendó que para mejorar los niveles de contratación se debe ayudar a los empleadores a concentrarse en las características esenciales para el trabajo. Además, en las solicitudes se podría pedir información más enfocada en las habilidades.
Uno de los hallazgos que llamó la atención fue que, a pesar de tener las mismas calificaciones, los candidatos masculinos para un puesto tenían alrededor de cinco puntos porcentuales menos de posibilidades de recibir una respuesta positiva que las candidatas. Sin embargo, esta ventaja femenina se limita a las ocupaciones dominadas por mujeres.
PAUTA contactó al equipo que realizó la investigación para obtener mayores detalles.
-¿A cuáles razones podemos atribuir a los estereotipos de ciudadanos europeos, estadounidenses, asiáticos orientales y sureños globales?
“Según investigaciones anteriores sobre el contenido de los estereotipos, los estereotipos sobre los inmigrantes en general tienden a ser bastante negativos (es decir, se les considera fríos e incompetentes). Al mismo tiempo, los estereotipos de grupos de inmigrantes específicos son a menudo ambivalentes, combinan rasgos positivos y negativos (es decir, grupos específicos se consideran competentes pero fríos, o cálidos pero incompetentes)”.
“Los ciudadanos europeos y estadounidenses a menudo tienen un estatus relativamente alto como inmigrantes, y se les considera de calidez media, pero de competencia alta. El estereotipo nacional de los asiáticos orientales es de gran competencia y poco afecto, y como inmigrantes a veces se les describe como una ‘minoría modelo’“.
“Finalmente, el estereotipo de los sureños globales es a menudo bastante negativo, en particular con respecto a la competencia. Además, como inmigrantes (al menos en los países de Europa occidental) suelen tener un estatus bajo. Pero, por supuesto, hay mucha variación entre los grupos”.
Información respaldada
-¿Qué otro consejo recomendaría para integrar a los inmigrantes en las seis fuerzas laborales mencionadas?
“Nuestro estudio muestra que los empleadores no prestan mucha atención a la información autorreportada sobre competencia y habilidades sociales. Por lo tanto, simplemente agregar más información sobre esto en la solicitud no será muy útil para reducir la discriminación. Sin embargo, es posible, y los resultados de otros estudios parecen estar en línea con esta interpretación, que agregar información certificada o verificable puede reducir la tendencia de los empleadores a discriminar“.
“Los experimentos de campo, incluido el nuestro, tienden a encontrar niveles más bajos de discriminación en Alemania, donde los solicitantes incluyen copias de sus certificados cuando solicitan un trabajo. Esto podría tranquilizar a los empleadores sobre su competencia en mayor medida que la información en un CV”.
-¿Por qué creen que Alemania y Países Bajos hubo más respuestas positivas?
“Nos esforzamos mucho en preparar las solicitudes de empleo de manera que el candidato fuera competitivo en todos los mercados laborales nacionales. No podemos con certeza saber cuál fue la razón por la que las solicitudes, en general, recibieron más respuestas positivas en Alemania y los Países Bajos”.
“Probablemente, esto tenga que ver con la situación económica más fuerte de estos dos países en el momento de trabajo de campo (en comparación con, por ejemplo, un país como España). Como estamos interesados en las brechas de devolución de llamadas, en lugar de las respuestas generales, esto es un problema menor para nuestro análisis”.
La brecha de género
El estudio menciona que las mujeres tenían una tasa de aceptación más alta que los hombres, pero solo en los trabajos dominados tradicionalmente por mujeres. ¿Significa esto realmente que la brecha de género se está cerrando?
“El hallazgo de la preferencia por mujeres en ocupaciones dominadas por mujeres (en nuestro caso recepcionistas, asistentes de tienda, dependientes administrativos) no es nuevo. Los estudios experimentales encuentran consistentemente que, en igualdad de condiciones, los empleadores prefieren a los hombres para ocupaciones dominadas por hombres y a las mujeres a ocupaciones dominadas por mujeres“.
“La razón posiblemente tenga que ver con los estereotipos de género: las mujeres son percibidas como más comunitarias y sociales (características que se buscan en ocupaciones dominadas por mujeres, que a menudo requieren contacto con el cliente), mientras que los hombres son percibidos como competentes y agentes”.
“De hecho, también en nuestro estudio, mostramos que las mujeres son calificadas como más cálidas que los hombres, a pesar de que el contenido de la solicitud de empleo era exactamente el mismo. Esto no es, en sí mismo, evidencia de que la brecha de género se está cerrando, sino más bien indica que los estereotipos de género son omnipresentes y difíciles de cambiar“.
“Los hombres que son rechazados o invitados a un ritmo más bajo para trabajos que requieren habilidades sociales e interpersonales es solo la otra cara de la misma moneda”.